L'Angle éco. Hicham Benaissa : "L'expression religieuse est une manière d'exister socialement"

En France, 50% des managers sont confrontés à la question du fait religieux en entreprise, soit régulièrement, soit occasionnellement, selon une étude de l'Observatoire du fait religieux en entreprise (OFRE) avec l'Institut Randstad. En 2015, le fait religieux s'est manifesté avec plus d’intensité que par le passé : près d’un quart (23%) des managers interrogés ont déclaré rencontrer régulièrement – de façon quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle – la question du fait religieux dans l’entreprise, alors qu’ils n’étaient que 12% en 2014. Comment comprendre cet essor ? Comment mieux y répondre ? Eléments de réponse avec Hicham Benaissa, chercheur au sein du Groupe sociétés, religions, laïcités (GSRL) au CNRS et consultant sur la diversité et le fait religieux en entreprise.

François Lenglet : Hicham Benaissa, vous êtes sociologue et vous vous intéressez aux rapports entre religion et entreprise. La moitié des entreprises françaises ont été confrontées au fait religieux, c’est-à-dire à une demande de pratique religieuse dans l’exercice du travail. Comment expliquez-vous cet essor ?

Hicham Benaissa : Deux discours importants se confrontent aujourd’hui en entreprise. Il y a un premier discours de diversité. L’entreprise souhaite recruter de nombreux profils divers, et être ainsi à l’image de la société. Le deuxième discours est celui de la neutralité. Il reprend les principes de la laïcité. Ces deux discours, contradictoires, créent beaucoup de crispations. La diversité intègre des profils religieux, alors que le discours de neutralité veut effacer cet aspect.

Le plus grand malentendu tourne en réalité autour des questions de laïcité. Dans plus de 90% des cas, il est acquis, en entreprise privée, que les salariés doivent s’afficher de manière neutre. Alors que ce n’est pas vrai. Dans les formations que j’effectue, je passe presque la moitié de mon temps à revenir sur la loi portant sur la laïcité. Jusqu’à présent, les salariés, managers et chefs d’entreprise vivaient avec cette idée que la religion n’avait pas sa place dans l’entreprise. Il faut bousculer les mentalités.

De quand cela date-t-il ? 

Nous pourrions partir d’une autre interrogation. Comment expliquer le fait qu’au milieu des années 1970, une entreprise comme Renault avait créé des salles de prière pour ses salariés, et que cela n’avait pas créé d’émoi ? Ces demandes ne venaient pas des salariés musulmans, elles s’inscrivaient dans des luttes syndicales.

Comment expliquez-vous le fait que l’entreprise est moins tolérante aujourd’hui sur les questions de religion ?

L’entreprise n’a plus affaire au même public. Dans les années 1970, elle avait affaire à une immigration ouvrière, plus ou moins homogène et travaillant dans les mêmes secteurs d’activité. Il s’agissait plutôt d’une main-d’œuvre d’origine nord-africaine, dominée, et l’on pensait que ces travailleurs allaient rentrer chez eux. Ces personnes sont restées. Aujourd’hui, nous avons affaire à des Français nés en France, dont la présence est durable. Il s’agit de managers, de salariés plus qualifiés et diplômés. Des profils hétérogènes socialement, et qui se diffusent donc à travers tout le corps social. Ces personnes occupent des places que leurs parents n’avaient pas l’habitude d’occuper. Et cela crée effectivement beaucoup de tensions.

Cela signifie que ces personnes sont plus revendicatives car au fond, elles sont mieux intégrées…

Tout à fait, et c’est tout le paradoxe. Dès qu’une discrimination augmente à l’égard d’un groupe d’individus au sein d’une société, cela signifie que ce groupe s’émancipe de ses origines sociales habituelles.

Vous avez donc tout de même un diagnostic plutôt optimiste ?

Plus ou moins. Ce qu’il y a de positif, c’est le fait que le conflit intègre. Il vaut mieux rentrer dans un conflit, car le conflit, c’est commencer à se confronter à l’autre, commencer à comprendre l’autre. Et ainsi parler avec lui et l’intégrer dans sa manière de penser, plutôt que ne pas du tout commencer à s’y confronter. Le conflit est aussi une manière d’intégrer les individus.

Certes, mais il y a quand même des éléments radicaux. Il y a eu plusieurs cas récemment. Un chauffeur de bus de la RATP a refusé de conduire sa machine car elle avait été conduite par une femme avant. Chez Servair, une entreprise de prestation de services, des individus ont été interdits d’accès dans des zones sensibles d’aéroport. Cela existe aussi.

Cela existe, mais il est de ma responsabilité de dire que c’est tout à fait marginal. Une récente enquête de l’Observatoire du fait religieux en entreprise montre que seulement 6% des cas de conflits liés au fait religieux en entreprise débouchent sur des blocages. Les principaux blocages sont liés au voile et au ramadan. Il s’agit donc de la minorité de la minorité. C’est un phénomène qui existe et qu’il faut traiter. Le droit est explicite sur ce type de cas et permet de les traiter.

L'entreprise, miroir de la société

L’entreprise n’est pas un lieu isolé du monde, et de moins en moins. Ce mouvement de radicalisation est lié au fait qu’il y a eu une transformation du cadre religieux lui-même. Dès les années 1970 et 1980, les cadres institutionnels s’effacent et l’individualisation religieuse augmente. Nous n’avons plus affaire aux familles, aux mosquées, mais l’on croit dans son coin. C’est un phénomène tout à fait significatif.

Comment expliquer le fait que la religion soit devenue une question si taboue dans notre société ? Il y a vingt ans, je n’aurais jamais imaginé que ces questions pourraient atteindre un tel degré de crispation.

Il s’est à mon avis passé quelque chose de tout à fait important autour des années 1970 et 1980. Les sociologues appellent cela la "seconde modernité", ou "l’individualisme concret". Les individus s’emparent de plus en plus de leur identité et veulent l’afficher publiquement. Prenons l’entreprise. Elle est selon moi un laboratoire pour voir ce qui se passe dans la société. En entreprise, les individus s’affichent non pas en tant que salariés, ouvriers ou managers. Ils veulent militer pour les droits des jeunes, les droits des femmes, l’orientation sexuelle. L’identité a pris une place tout à fait importante dans notre société, et cela comprend aussi les convictions religieuses. L’expression religieuse est devenue une manière individuelle et identitaire de s’afficher publiquement et d’exister socialement. Certains individus se constituent socialement sur cette identité. Et plus nous allons dans les catégories sociales défavorisées, plus l’identité s’affiche avec force.

Vous intervenez comme consultant auprès des entreprises. Quelles questions vous pose-t-on ?

On me pose souvent deux types de question. Le premer est lié au ramadan, dans des secteurs d’activité très spécifiques, comme le bâtiment et les travaux publics. Ces secteurs se demandent comment faire pour gérer le ramadan. Le deuxième type est la question du voile. Le voile crispe beaucoup, en entreprise comme dans la société dans son ensemble. J’ai l’exemple d’une entreprise qui m’avait appelé car l’arrivée d’une jeune salariée avec un voile avait scindé les équipes en deux. Les pour et les contre. Certains ne toléraient pas la présence d’un voile au sein de l’entreprise.

Que faire dans ce cas-là ?

C’est très difficile. Il faut déjà rétablir le dialogue entre les différentes parties, tout cela dans l’encadrement du manager. La plupart des conflits liés à la question religieuse sont provoqués par un manque de dialogue. Tous les conflits résolus l’ont été grâce au dialogue. Pourquoi n’y a-t-il pas ce dialogue ? La question religieuse est encore extrêmement taboue en France. La question de l’islam encore plus.

La laïcité est un trésor, mais il faut l'appliquer dans un cadre juridique

Nous rappelons ensuite le cadre juridique. Dans l’exemple que j’évoquais, l’entreprise n’était pas informée du droit. Une femme, dans des secteurs d’activité bien précis, a le droit de porter son foulard. Le droit est encore ambigu sur la question des intérêts commerciaux de l’entreprise, c’est-à-dire si la femme voilée est directement confrontée à des clients et que cela a un impact sur le rendement de l’entreprise. Là, c’est une zone grise. Il n’y a d’ailleurs pas de principe général et générique sur le fait religieux en entreprise. C’est du cas par cas.

Quand vous parlez de fait religieux, au fond, vous parlez d’islam…

Oui, 95% des cas qui se posent aujourd’hui en entreprise sont liés à la question de l’islam. C’est sociologiquement normal. La présence musulmane est relativement récente en France, et elle a un passé politique et historique tumultueux. Il va falloir se confronter à cette question, assumer politiquement cette présence. Des discriminations massives à l’égard des musulmans existent encore en France. Sur ce plan-là, nous n’avons pas beaucoup évolué.

Quelle est la solution pour atténuer ces crispations ?

Selon moi, l’entreprise est l’un des lieux par lequel nous pouvons résoudre des conflits. Résoudre les conflits en entreprise, c’est aussi résoudre les conflits en société. L’entreprise est devenue le principal lieu de socialisation. C’est le travail qui donne des statuts sociaux, une manière de vivre et une qualité de vie. On peut agir de manière tout à fait concrète et pragmatique en entreprise, en appliquant des principes juridiques et en acceptant le fait que la liberté religieuse prime. Je suis convaincu que cela aura des conséquences sur la société dans son ensemble.

Face à ces questions, la tentation française a souvent été de réaffirmer la laïcité. S’agit-il de la bonne solution ?

Oui, c’est même la seule solution possible. C’est un trésor, la laïcité. Mais il faut l’appliquer sérieusement. En entreprise, le cadre laïque est très clair : la liberté religieuse prime au sein des entreprises. Elle est régulée, mais elle prime. Des principes viennent interdire certaines pratiques et expressions religieuses. Le problème, c’est que les gens ne sont pas sensibilisés à la question du droit. Cela crée ce type de conflit.