Le contrat de travail

Obtenir une définition de poste

C'est en posant des questions précises sur son contrat de travail au responsable des ressources humaines puis à votre (futur) chef de service que vous aurez la définition exacte de votre poste. Si le sujet n'a pas été abordé, posez franchement la question du salaire en fin d'entretien. Souvent le recruteur vous demandera combien vous souhaitez gagner, une façon pour lui de savoir comment vous vous situez sur le marché de l'emploi.

Négocier sur l'essentiel

Dans les grandes entreprises, les grilles de salaires sont strictes et la marge de négociation est faible. C'est la négociation de votre salaire et de votre contrat de travail qui est une chose importante. Mais dans les plus petites, la marge de manoeuvre est tout aussi étroite mais la discussion peut se faire plus directement avec le décideur. Quoi qu'il en soit, vous devez vous faire préciser l'évolution du poste, ainsi que de possibles augmentations à six mois, un an... N'oubliez pas qu'un salaire se compose souvent d'un fixe et de primes diverses. N'ayez pas peur d'éclaircir ce décompte car il fait parti du droit du travail. Accepter un salaire en-dessous de la moyenne du marché ? Avant tout, renseignez-vous auprès de Pôle emploi ou de l'AFIJ (Association pour faciliter l'insertion des jeunes diplômés) pour connaître les rémunérations moyennes de votre secteur. Accepter d'être payé en-dessous n'est pas un bon calcul, car vos augmentations futures partiront de cette base. Mais si l'incitation du recruteur est forte, et que vous voulez à tout prix le poste, faites en sorte de négocier une contrepartie, une prime plus élevée, ou un cv plus complet par exemple.Pour tout ce qui concerne les avantages, congés, RTT... parlez de tout cela en détail, mais avec la DRH, une fois embauché.

Bien lire le contrat de travail

Il est bien sûr essentiel de le lire en détail avant de signer ! Durée de période d'essai, convention collective, qualification, salaire, avantages éventuels... tout doit être noté noir sur blanc. Attention aux clauses plus contraignantes.

Les clauses particulières

La clause de mobilité : une mutation géographique ou une mobilité professionnelle (déplacements fréquents) peut être prévue dans votre contrat de travail ou dans le cadre de la convention collective. Cette clause est licite à condition de ne pas être abusive ou déloyale (délai de prévenance suffisant lors de son application, maintien de la rémunération, utilisation de la clause dans un but autre que l'intérêt de l'entreprise...).La clause de non-concurrence : elle  permet à l'employeur d'interdire à un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat de travail, une activité susceptible de le concurrencer, qu'elle soit salariée et/ou indépendante. Pour être valable, cette clause doit contenir notamment une contrepartie financière à la charge de l'employeur. Cette contrepartie a pour objectif de "compenser" la contrainte que représente, pour le salarié, le fait de voir sa liberté de travail limitée. Une clause de non-concurrence peut faire l'objet d'une transaction entre l'employeur et le salarié, après la rupture du contrat de travail.La clause dédit-formation : en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de  votre contrat de travail, vous vous engagez à rester au service de votre employeur pendant un certain délai. En cas de démission avant l'expiration de ce délai, vous devrez  rembourser à votre employeur une partie des frais investis.La lettre d'engagement : elle est considérée comme une promesse d'embauche. Il n'y a pas d'obligation pour l'employeur, mais s'il vous adresse cette lettre, elle vous ouvre des droits (indemnité de préavis notamment).

Le CDI

Il n'est pas obligatoirement écrit. A défaut d'un contrat signé, est considéré employé en CDI un salarié effectuant une prestation de travail rémunérée, sous l'autorité de l'employeur. Votre convention collective peut toutefois imposer de formaliser la relation à durée indéterminée par la remise d'un contrat écrit. Votre employeur a toutefois l'obligation de vous informer par écrit, dans un délai de 2 mois après l'embauche, des éléments essentiels de la relation de travail : l'identité des parties, de la qualification, de la rémunération, de la date de début du contrat, durée de travail, mention de la convention collective applicable, de la durée des congés payés et du préavis.

Le CDD

Il ne peut excéder 18 mois, et être reconduit plus de deux fois. Sachez qu'en fin de contrat vous avez droit à une prime dite de précarité égale à 10% de votre salaire.A noter :Si l'embauche est en CDD, l'employeur est tenu de remettre au salarié un contrat écrit dans les 48 heures. A défaut, le contrat peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

L'intérim

Un contrat de travail (appelé contrat de mission) est signé entre l'intérimaire et une agence. Son salaire doit être équivalent à celui que toucherait un salarié en CDI au même poste dans la même entreprise.

La période d'essai

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale varie selon la catégorie de personnel. Elle est de :

•  2 mois pour les ouvriers et les employés ;
•  3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
•  4 mois pour les cadres.

La période d'essai (et la possibilité de renouvellement) doit être expressément stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.En savoir plusLes liensLe site du Ministère du travail : pour tout savoir sur les contrats de travailTélétravail : que dit le contrat de travail ?   Dans cet article, le site lentreprise.com rappelle tous les points clés des contrats de travail des salariés qui travaillent à distance.Savez-vous négocier un contrat de travail ? Echangez vos expériences sur le forum

Rédigé par Nadia GraradjiPublié le 17/02/2010