Un employeur condamné pour avoir obligé une salariée en télétravail à plein temps à venir travailler dans l'entreprise

L'affaire prend une résonance particulière au moment où les employeurs doivent adopter plus largement le télétravail. Celui-ci estimait qu'en la matière, les habitudes de l'une de ses salariés étaient excessives. Depuis plusieurs années, elle travaillait entièrement de chez elle et ne venait qu'épisodiquement dans les locaux de son entreprise. Une habitude bien ancrée. Sauf que l'employeur a subitement voulu mettre fin à cette situation et l'obliger à venir au siège tous les lundis et tous les mardis.

Sauf que cela posait de graves problèmes à cette salariée parce qu'elle habitait loin de son entreprise. Venir travailler les lundis et les mardis l'obligeait à partir de chez elle dès le dimanche soir, prendre une chambre d'hôtel pour la nuit de dimanche à lundi et de lundi à mardi, à ses frais. La salariée a préféré mettre fin à son contrat de travail en demandant auprès du conseil des prud'hommes une résolution judiciaire de son contrat de travail au torts de l'employeur. Elle demandait aux juges de reconnaître que, par ce changement, son employeur la licenciait, de fait. Elle l'accusait d'avoir modifié unilatéralement un élément essentiel de son contrat de travail, à savoir le lieu de travail, sans son consentement. Ce qui revenait à la licencier.

Le télétravail vu comme un usage pour la cour d'appel d'Orléans

L'affaire est allée jusqu'à la cour d'appel d'Orléans, qui vient de rendre son jugement. Pour elle, ce télétravail à 100% était devenu au fil des années un usage. Et le changement subit du lieu de travail bouleversait la vie personnelle du salarié et mettait en danger sa santé. Juridiquement, un employeur doit faire signer un avenant au contrat de travail à un salarié à qui il impose un nouveau lieu de travail. Si le salarié refuse de signer cet avenant, alors deux possibilités : soit l'employeur renonce, soit il licencie le salarié. Ce qu'il aurait dû faire dans ce cas là. Les 30 000 euros de dommages et intérêts accordés à l'employée correspondent donc aux indemnités de licenciement que la salariée aurait dû percevoir.

La Cour de cassation avait déjà tranché dans ce sens, reconnaissant l'existence tacite du télétravail sans qu'il y soit fait mention dans le contrat de travail. Mais attention, n'importe qui ne peut pas poursuivre son employeur parce qu'il met fin à une habitude de télétravail. Il faut que la pratique soit ancienne, qu'elle soit bien ancrée et que la fin du télétravail perturbe sérieusement la vie du salarié.