Discriminations à l'embauche, encore une réalité ?

- Au cours des années 2000, l'attitude des entreprises vis-à-vis des discriminations à l'embauche s'est-elle améliorée ?Oui, mais cela dépend des variables que nous traitons. Concernant le handicap, les progrès sont nets, depuis la loi de 2005. Sur les autres points, il y a peu d'évolutions. Les discriminations liées au patronyme ont clairement reculé dans les grandes entreprises, mais on ne sait pas ce qu'il en est dans les PME ou la fonction publique. En revanche, on ne note pas d'amélioration sur les questions des seniors ni de l'apparence physique.- Actuellement, quels sont les facteurs les plus forts de discrimination à l'embauche ?Sur la moyenne des offres d'emploi publiées au niveau national, dans le secteur privé, l'origine et l'âge sont les variables les plus discriminantes : on estime que les candidats concernés ont trois fois moins de chances de recevoir une réponse.- Les situations varient-elles selon les secteurs ?Cela dépend des secteurs, mais aussi des postes. L'hôtellerie, la restauration et le commerce sont très discriminants dès lors qu'il y a un contact avec la clientèle. Dans le domaine industriel, il n'y a pas de différence particulière entre les branches. Ce qui joue, c'est la taille des entreprises. Le vrai problème des grandes entreprises se situe au niveau des seniors.- A compter du 1er janvier, chaque entreprise suivra un plan d'action pour favoriser l'emploi des seniors. Cela annonce-il d'importants changements ?Les entreprises avaient la possibilité de travailler sur plusieurs aspects et de fixer leurs priorités. Elles pourraient se concentrer sur le maintien dans l'emploi, sans mettre l'accent sur le recrutement. Il faut donc attendre d'avoir accès à l'ensemble des plans pour avoir une meilleure visibilité.- Plus on a de diplômes, moins on a de risques d'être touché par le chômage. Cela protège-t-il aussi des discriminations ?Non. Dans les emplois de cadres, il faut prendre en compte une autre dimension, celle de l'origine sociale, qui est très discriminante à l'embauche. La moitié des cadres trouvent un poste par relations personnelles : ainsi, un cadre, même s'il est expérimenté, est placé hors jeu s'il n'a pas de réseau. Mais il s'agit d'un phénomène assez difficile à mesurer par les statistiques. Certains emplois sont pourvus directement, sans qu'une annonce soit diffusée. Dans d'autres cas, on est face à une fausse compétition : une offre est publiée, mais un candidat est déjà retenu. De même, de grandes inégalités pèsent sur l'accès aux stages, qui sont des passerelles vers l'emploi, puisqu'ils donnent une expérience au candidat.- Des démarches efficaces pour lutter contre ces discriminations de recrutement sont-elles apparues ? Le CV anonyme est-il la meilleure parade ?Lorsque l'on masque des éléments comme le patronyme, la photo, d'un CV, on écarte un tri discriminant. Mais les problèmes resurgissent au niveau des entretiens : lorsque l'entreprise instaure une politique de recrutement et contrôle les activités des personnes chargées des embauches, les discriminations ont cependant tendance à diminuer. La technique la plus efficace est la mise en situation : de grandes entreprises l'ont adoptée, en lien avec Pôle emploi. Ce mode de recrutement gagne du terrain, et permet d'évaluer les compétences du candidat hors de considérations discriminatoires.En savoir plus

•  L'Observatoire des discriminations mène des études et des recherches sur toutes les formes de discriminations.

Rédigé par Aurélie DjavadiPublié le 05/11/2010