Quand des employeurs poussent des salariés à démissionner : quatre questions sur le "quiet cutting", le licenciement silencieux

Pousser à la démission plutôt que licencier un collaborateur ? Cette pratique porte le nom de "quiet cutting" chez les anglo-saxons et peut se traduire par "licenciement silencieux". Elle est à l'opposé du "quiet quitting", la "démission silencieuse". D'après une étude américaine réalisée en mars par le site de recherche d'emploi Monster (en anglais), 77% des travailleurs interrogés ont assisté à du "quiet cutting" au sein de leur entreprise, et 58% disent avoir été concernés par ce procédé.

Le "quiet cutting" existe aussi en France, confirment respectivement Nina Tarhouny, qui veille au respect des droits des salariés, et Cyrille Catoire, avocat habitué à défendre des entreprises, dont certaines qui ont eu recours à ce type de pratique. 

1 Le "quiet cutting", un phénomène nouveau ?

En réalité, cette nouvelle terminologie anglo-saxonne s'applique à "un phénomène qui existe depuis toujours dans le monde du travail", souligne Nina Tarhouny, docteure en droit, spécialiste des risques psychosociaux et fondatrice du cabinet Global Impact. "C'est une pratique qui existe clairement et qui est plutôt minoritaire", précise Cyrille Catoire, avocat spécialisé en droit social. Pour lui, certains secteurs sont plus concernés que d'autres "comme le secteur du bâtiment, ou celui de la communication événementielle", très compétitif. 

"L'exemple le plus emblématique, c'est celui de France Télécom, rappelle Nina Tarhouny, qui est passée du statut d'entreprise publique à celui-ci d'entreprise privée et qui avait 22 000 fonctionnaires dont elle voulait se débarrasser. Le harcèlement institutionnel a même été reconnu et l'objet était de pousser à faire partir ces travailleurs de l'entreprise."

2 En quoi consiste-t-il ?

Le fait de pousser à la démission des salariés pour éviter le coût d'un licenciement prend différentes formes : "La mise au placard, le retrait de fonctions, le retrait de tâches, le manque de reconnaissance", énumère Nina Tarhouny. L'employeur peut utiliser des méthodes déloyales comme "le refus d'augmentation, le refus de versement de bonus, une mise à l'écart", complète Cyrille Catoire. "L'idée c'est de démotiver le salarié pour le pousser à bout, pour qu'il finisse par partir de lui-même", souligne-t-il . Dans les cas les plus graves, le "quiet cutting" peut mener à du harcèlement moral, "que le salarié peut invoquer ensuite devant le conseil des prud’hommes", souligne l'avocat.

"C'est super pervers pour les salariés qui se retrouvent face à cette situation."

Cyrille Catoire, avocat

à franceinfo

Ainsi, Cyrille Cotoire relate le cas d'un salarié dans le milieu pharmaceutique à qui on a arrêté de donner du travail du jour au lendemain : "Il est resté un an chez lui à ne rien faire. Et l'idée, c'était de complètement le placardiser, jusqu'à ce qu'il finisse par partir de lui-même. Il a fini par démissionner avant d'attaquer ensuite aux prud'hommes", rapporte l'avocat.

Le "quiet cutting" peut affecter tous les travailleurs. "Les cadres comme les non-cadres sont concernés par ce type de pratiques", confirme Cyrille Catoire. Deux types de profils se détachent, selon Nina Tarhouny : "Il y a soit les gens qui ne connaissent pas leurs droits, faciles à impressionner et à évincer, soit les personnes qui ont une très grande ancienneté et qui coûteraient trop cher à licencier." 

3 Qu'est-ce que les employeurs ont à y gagner (et à y perdre) ? 

Quand elle veut se séparer d'un collaborateur, une entreprise "se demande comment rompre son contrat de travail et surtout combien ça va lui coûter", détaille Cyrille Catoire. Un licenciement implique de trouver un motif valable et de verser des indemnités, "une entreprise peut trouver ça trop cher et se tourner vers une alternative : pousser la personne à démissionner ne lui coûtera rien".

C'est ce à quoi a échappé la salariée d'une start-up que Nina Tarhouny a sortie d'affaire : "Son employeur a fini par lui dire qu'il voulait se séparer d'elle, mais que ça lui coûterait trop cher de la licencier, et donc que ça serait mieux qu'elle démissionne. Sur mes conseils, elle a écrit à son employeur pour dénoncer ses manœuvres déloyales et en citant les articles du Code du travail correspondant aux obligations de l'employeur en matière de santé et de sécurité au travail. Il a pris peur que les choses aillent beaucoup plus loin, voire en justice, et a accepté finalement une rupture conventionnelle avec une indemnisation de trois mois de salaire, ce qui était assez important au regard de ce à quoi elle avait le droit initialement", relate la juriste.

Cyrille Catoire souligne qu'en agissant ainsi, les entreprises prennent des risques, car "pour obtenir la démission de quelqu'un, elles adoptent un comportement inadapté qui peut se retourner contre elles". "Contrairement à ce qu'elles pensent, ça leur permet rarement de réaliser une économie. Au final, cela se traduit plutôt par un risque de contentieux qui leur échappe", conclut l'avocat. 

4 Que peut faire un employé s'il se sent visé ?

Les employeurs comptent sur l'ignorance de leurs salariés, regrette Nina Tarhouny. La spécialiste des risques psychosociaux rapporte le cas de jeunes salariés dont une entreprise de restauration a voulu se séparer : "Une jeune femme a été intimidée par la direction des ressources humaines, qui l'a forcée à signer une démission. Quant aux autres, notamment un salarié qui a fait appel à moi, ils ont réussi à obtenir une rupture conventionnelle". Pour elle, "dès que les salariés commencent à argumenter en citant leurs droits ou des articles du Code du travail, les employeurs se rendent compte qu'ils ne sont pas si ignorants que cela. Ils paniquent et sont plus ouverts à la discussion."

La juriste conseille aux salariés qui se sentent pousser vers un licenciement silencieux de se faire accompagner : par le CSE, le Comité économique et social, les syndicats, quand il y en a, mais aussi par l'inspection du travail ou encore par un avocat spécialisé en droit du travail. Car négocier une rupture conventionnelle apparaît comme une meilleure alternative. "Il vaut mieux prendre les devants plutôt que de subir ces agissements pendant des mois, voire plus, et subir finalement une dégradation de sa santé physique et mentale", confirme Nina Tarhouny.

"Quand le vent tourne pour les salariés, il vaut mieux partir le plus vite possible dans les meilleures conditions, mais pas à n'importe quel prix. Je ne recommande jamais de démissionner par exemple. Mais il ne faut pas non plus s'accrocher au risque de voir sa santé mentale se dégrader."

Nina Tarhouny, juriste, spécialiste des risques psychosociaux

à franceinfo

Les manœuvres de l'entreprise peuvent éventuellement se traduire par une forme de harcèlement moral. Dans ces cas les plus graves, l'employé peut porter plainte aux prud’hommes, où les statistiques sont très en faveur des salariés. "Il y a parfois des politiques d'entreprises peu scrupuleuses qui veulent économiser le moindre sou, regrette Nina Tarhouny qui les enjoint : "Donnez aux gens ce qu'ils méritent, ou ce que le droit et la loi leur offrent, et laissez-les partir, tout simplement."