Comment le droit à la déconnexion est devenu un enjeu majeur pour les salariés et les entreprises

Tarik Chakor, auteur de cet article, est maître de conférences en sciences de gestion à l'Université Savoie Mont-Blanc. Il est aussi membre de la chaire management et santé au travail à l'Université Grenoble Alpes. La version originale de cet article a été publiée sur le site de The Conversation dont franceinfo est partenaire.

En cette période de premiers départs en congés, vous vous posez peut-être la question : dois-je consulter mes courriels professionnels et/ou répondre aux appels de mon supérieur ? De mes clients ? Dois-je les filtrer ? Ou même les ignorer… au risque de devoir traiter un nombre important de messages à mon retour de congés ?

Selon une étude, plus des deux tiers des managers et cadres travaillent le soir après le travail, utilisent leurs outils numériques professionnels le week-end, tandis qu’un tiers culpabilise lorsqu’il se déconnecte le soir ou le week-end. La gestion de la (dé)connexion est ainsi devenue un enjeu majeur, pour les entreprises et pour les salariés, dans une société où il est possible de travailler et d’être contacté depuis de multiples lieux et à n’importe quelle heure, et où de nouvelles formes de travail apparaissent (télétravail, à distance, etc.).

Spécificité française, le droit à la déconnexion concerne le droit de ne pas être en permanence joignable par son employeur en dehors de ses heures de travail, pour des motifs liés à l’exécution de son travail, afin de protéger son temps de repos et d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale. Dix-huit mois après son entrée en vigueur, et après la condamnation en appel d’un employeur au versement de plus de 60 000 euros d’indemnités en compensation d’heures d’astreinte non payées, où en est-on ?

Une invasion dans la vie privée

La réactivité, la capacité d’être joignable en permanence et de formuler la réponse la plus rapide possible sont progressivement devenus des critères d’évaluation de la performance et de rentabilité des organisations. Ce culte de l’immédiateté contribue ainsi au blurring, désignant une frontière de plus en plus floue entre sphères professionnelle et privée. Une non-adaptation, une réponse trop lente ou un non-alignement aux exigences temporelles de l’organisation peuvent ainsi parfois mener à une remise en cause des compétences du salarié, à du dénigrement, voire des sanctions ou du harcèlement numérique.

Le salarié lui-même peut être à l’origine de cette invasion, culpabilisant à l’idée de potentiellement passer à côté d’un message très important… Ce syndrome dit FOMO (fear of missing out, ou la peur de manquer une information) peut se vérifier autant dans la sphère professionnelle que privée, notamment concernant l’addiction aux réseaux sociaux.

C’est ainsi que l’on assiste parfois à des comportements abusifs, comme un salarié s’enfermant dans les toilettes de son domicile pour pouvoir répondre à ses mails et éviter les remarques de sa famille, ou un cadre participant par visioconférence depuis son lieu de vacances à une réunion professionnelle, par peur de « manquer à l’appel », voire dans une optique d’évolution de carrière…

Un texte ambitieux… mais non contraignant

Dès 2014, la Cour de cassation considérait que « le fait de n’avoir pu être joint en dehors de ses horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave » (arrêt n°01-45889). Dans la continuité de cet arrêt, la France a été le premier pays à légiférer sur la question. Inspiré du rapport Mettling sur la transformation numérique et du rapport Terrasse sur l’économie collaborative, un nouvel article (article L2242-8 du code du travail) est entré en vigueur au 1^er janvier 2017 dans le cadre de la loi Travail. Il garantit « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». Le droit à la déconnexion fait ainsi partie des sujets à aborder lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur la qualité de vie au travail.

Toutefois, ce texte n’est pas contraignant, aucune sanction n’étant prévue en cas d’absence d’accord. La rédaction d’une charte autour des modalités d’exercice du droit à la déconnexion est possible, après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Cette charte doit également prévoir de mettre en œuvre des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Au niveau du secteur public, dans le cadre de l’examen du projet de loi de réforme de la fonction publique, le mardi 14 mai 2019, les députés ont refusé d’inscrire dans la loi un droit à la déconnexion, en raison des enjeux de service public et de continuité de celui-ci. Ce texte ne prévoit également pas de définition claire et précise du droit à la déconnexion : ce sont aux entreprises elles-mêmes de définir ses modalités… donnant naissance à autant de définitions du droit à la déconnexion que d’entreprises.

Actions aux formes multiples

Seuls 16 % des grandes entreprises ont instauré des règles de déconnexion (enquête Opinion Way, 2018), et seulement 23 % à avoir rédigé des chartes de bonnes pratiques, dans une optique de sensibilisation à la déconnexion et à la gestion des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication).

Les autres actions prennent des formes multiples : non-obligation de réponse aux courriels hors du temps de travail ; sensibilisation à un usage raisonné des NTIC, droit d’alerter la hiérarchie en cas de situation abusive et récurrente ; blocage des serveurs informatiques ou de l’accès aux messageries les soirs et week-end ; réflexions autour de la gestion de la charge de travail, etc. D’autres entreprises demandent à leurs collaborateurs d’ajouter certaines mentions aux signatures électroniques, telles que "si vous recevez ce mail pendant votre période de repos, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement" ou "si vous êtes connecté, respectez la déconnexion de vos collègues", voire créent des pop-ups sensibilisant au respect des temps de repos, notamment en proposant un envoi différé le lendemain matin.

Le numérique a fait exploser à la fois les principaux repères de temps et d’espace de travail. La diversification des outils et modes de communication (smartphones, courriels, messageries instantanées, réseaux sociaux d’entreprise, applications mobiles de gestion de projet) tendent à révolutionner le contenu et le vécu au et du travail. La spécificité, et la complexité, de la numérisation du travail découle du fait qu’elle est en prise directe avec la vie privée des salariés, et n’est pas limitée au temps et au lieu de travail, bouleversant ainsi les équilibres traditionnels.

Vers une "meilleure" connexion

Le droit à la déconnexion tel que nous l’avons présenté repose sur une approche défensive. Nous soutenons l’idée d’une approche plus directe de l’usage du numérique en entreprise, dans une optique raisonnée et compréhensive : l’analyse réelle de l’activité numérique doit permettre de mieux en maîtriser les excès tout en garantissant une « meilleure connexion », adaptée et source de performance et de qualité de vie au travail.

La numérisation du travail constitue encore un point aveugle de la gestion des ressources humaines : les salariés ont eu accès à l’outil sans réelle formation ou suivi, notamment en terme de modalités d’utilisation, d’usage raisonné ou même d’éthique. À l’heure où le numérique offre à l’entreprise autant d’opportunités (horizontalité, flexibilité, autonomie) que de menaces (dégradation du climat social, risques psychosociaux, individualisme), (re)penser ses usages nous paraît incontournable : quelle organisation du travail ? Quelles « bonnes pratiques » ? Quelles temporalités ? Quelle éducation numérique ? Quelle autorégulation ? Ces questions sont d’autant plus urgentes à traiter que l’hyperconnexion est très (trop ?) souvent vue comme une nécessité, un passage obligé pour tout salarié souhaitant évoluer hiérarchiquement… jusqu’à réclamer le même niveau d’investissement à ses collaborateurs.

Tarik Chakor, Maître de conférences en sciences de gestion - Université Savoie Mont Blanc, Membre de la chaire Management et Santé au travail, Université Grenoble Alpes

Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons. Lire l’article original.