Pass sanitaire : trois questions sur la suspension de salaire des non-vaccinés contre le Covid-19

Le projet de loi contenant les nouvelles mesures sanitaires pour lutter contre le Covid-19 a été adopté par le Parlement dans la nuit du dimanche 25 au lundi 26 juillet. Le texte définitif contient plusieurs modifications par rapport au projet initial. Les parlementaires ont supprimé une disposition très contestée : la création d'un nouveau motif de licenciement pour les salariés réfractaires à la vaccination ou au pass sanitaire. Mais dans les faits, cela ne supprime pas la possibilité de licenciement. franceinfo vous explique pourquoi. 

Que se passe-t-il pour le salarié réfractaire ?

À partir du 30 août, les salariés qui travaillent dans certains établissements ou activités recevant du public - cinémas, théâtre, restaurants, cafés, etc. - devront présenter à leur employeur un pass sanitaire valide pour pouvoir travailler. Si ce n'est pas le cas, le salarié a la possibilité de poser des jours de congés ou de RTT avec l'accord de son employeur, le temps de se mettre en règle. À défaut, l'employeur suspend son contrat de travail et son salaire. Au bout de trois jours, le patron convoque l'employé pour voir comment régulariser sa situation. S’il en a les moyens, il peut lui proposer une affection temporaire sur un poste qui ne nécessite pas de pass sanitaire.

Sans solution, la suspension se poursuit jusqu'à ce que le salarié revienne avec un pass valide. A minima jusqu'au 15 novembre, date limite fixée par les députés et sénateurspour l'extension du pass sanitaire, mais peut être au-delà si la mesure est reconduite mi-novembre. Un salarié qui refuse de se mettre en règle risque donc deux mois et demi de suspension de contrat et de salaire.

Le salarié réfractaire peut-il être licencié ? 

Ce qui a été annulé par le Parlement, c'est la création d'un nouveau motif spécifique de licenciement pour un salarié en CDI, réfractaire à la vaccination ou au pass sanitaire. Mais dans les faits, cela n'empêche pas l'employeur d'engager quand même une procédure de licenciement. Pour faute grave par exemple ou pour absence prolongée et répétée, si cela désorganise l'entreprise.

Sauf que la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) estime que les patrons font face à un risque juridique plus grand si le salarié conteste son licenciement devant les prud’hommes. Il s’agit d’une “sorte de no man's land où, d'un côté, vous n'avez pas de sécurité économique, de l'autre côté, vous n'avez pas de sécurité juridique”, explique sur franceinfo François Asselin, le président de la CPME. "Le code du travail n'est pas adapté à ce genre de situations", s'inquiète de son côté Marcel Bénezet, du Groupement national des indépendants.

Le salarié et l'employeur peuvent-ils trouver une autre solution ?

En théorie, ils peuvent convenir d'une rupture conventionnelle pour mettre fin au contrat de travail. Mais cela implique le paiement d'indemnités au salarié et le patronat n'y est pas favorable dans cette situation. Au final, le risque est qu'un salarié réfractaire, qui ne touche plus son salaire, soit poussé à la démission. Dans ce cas, il ne perçoit ni indemnités ni allocation chômage. 

Au ministère du Travail, on estime que le rejet par le Parlement d'un motif de licenciement spécifique pour les salariés réfractaires créé plus d’incertitudes. Une incertitude juridique pour l’employeur et moins de protection pour le salarié privé de salaire, au cas où il perdrait son emploi, sans indemnités ni droit au chômage.